Para que una organización sea tenida como propia hay que sentirla, debemos sentir que también nos pertenece y nosotros a ella. Sin embargo, muchos se desentienden del devenir de sus organizaciones, de sus empresas, de sus instituciones… Sin implicación y compromiso será muy difícil innovar, aportar valor, adaptarse a las nuevas realidades, al cambio. Generalmente esto sucede cuando en la organización sus horizontes no se ven claros, falta visión o está muy descompensada. La transformación cultural de los equipos es esencial para ello, y más si su liderazgo está difuminado o se han roto los espacios de diálogo. Sin esto las organizaciones languidecen y todos sufren.

La tenacidad, el trabajo y la participación genera puentes, espacios donde construir futuro. Pero hay una premisa, se debe recorrer un camino y comprometerse alrededor de un proyecto común. No nos bastan las ideas, las expectativas, los compromisos fatuos… es necesario abrir horizontes para concretar una visión de la organización que vaya más allá de los intereses particulares de cada uno. Por ello, sin unos principios compartidos será muy difícil llegar a la meta.

Las organizaciones necesitan un liderazgo que vaya más allá de controlar, de evaluar, de motivar. Se necesitan líderes que escuchen, que encaucen, que pregunten, que ayuden a sumar y no a dividir, que generen una comunidad creíble y creativa, día a día. Para ello, es esencial que se genere un clima emocional positivo en la organización. Pasando de una gestión piramidal a otra circular. Es esencial que todos los miembros de la organización se sientan parte de un proceso de co-creación, que a todos interpele en sus vidas y en sus aspiraciones profesionales y personales. No obstante, sin ejemplos personales, no hay cambios en la organización; sin referentes a los que seguir, la organización hace aguas, a pesar de las apariencias. Los miembros de la organización se tienen que expresar con libertad en todos estos procesos. Sin duda, marcar prioridades y metas es clave en este proceso estratégico de cambio organizacional. Así, toda la comunidad se sentirá parte de un proceso creativo e ilusionante, siempre que estemos más en generar procesos que en ocupar espacios de poder.

Relacionado con lo anterior, en el último año, por la pandemia, hemos dado un gran salto respecto al uso de las nuevas tecnologías. Esa evolución acelerada ha generado una nueva relación entre las empresas y la sociedad e, igualmente, entre las personas. Ya no son posibles organizaciones eficientes y sostenibles sin una adecuada transformación digital. Quien no se adapte quedará por el camino.

En línea con lo expuesto, las expectativas de los consumidores evolucionan a favor de modelos más sostenibles y colaborativos, en los que la inteligencia y la eficiencia sean los impulsores del cambio, esto también hay que tenerlo presente. Rentabilidad y crecimiento siguen siendo importantes, pero emergen con fuerza nuevos modelos diferenciales y con un impacto social claro. La cadena de valor se transforma de la mano de la capitalización del potencial de las nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial, las arquitecturas de nube o la robotización, no hay vuelta atrás.

Quizás parezca que nos alejamos del sentido de nuestro artículo, pero no, lo anterior se tiene que sumar a modelos organizacionales más humanos, generando mayor conectividad entre el mundo físico y el digital, personalizando el trato con clientes y colaboradores. Tenemos que poner el foco, el interés en las personas, para generar diferencias positivas. La persona tiene que estar en el centro de la organización, y ésta se tiene que anticipar a sus necesidades, maximizando el desempeño, minimizado la incertidumbre y potenciando la flexibilidad. Toda la organización y todas las personas se han de implicar en este cambio de modelo que ya está aquí.

Enrique Belloso Pérez

Director de Proyección Social y Comunicación de CEU Andalucía

Artículo incluido en la edición de febrero de Agenda de la Empresa