Antes de iniciar la lectura del artículo le pido que haga una pequeña reflexión: piense por unos instantes en un par de situaciones que a lo largo de su carrera profesional le hayan generado una gran satisfacción y retenga el motivo, la causa, los factores que generaron dicha satisfacción, al final veremos la razón.

Imaginar los beneficios a futuro de alcanzar una meta se sabe que activa por un lado el circuito de recompensa cerebral y por otro lado los mecanismos de motivación para mantener ese esfuerzo sostenido en el tiempo necesario para alcanzar la meta. Es curioso, pero este mismo proceso se activa en cada una de las sesiones con directivos cuando llega el momento de hablar de motivación. La participación se dispara, así como la puesta en común de casos individuales, porque imaginamos los beneficios futuros de alcanzar la meta de saber cómo motivar a nuestros equipos, digo yo. También es cierto que en muchos casos se dispara el nivel de escepticismo.

Hace unos días, en una sesión en la Cámara de Comercio de Barcelona, estos son dos de los ejemplos que compartían para ver si entre todos encontrábamos la poción que, haciendo caso a la neurociencia, disparara en los protagonistas de las diferentes historias, comerciales de sus respectivas empresas, ese mágico efecto de la motivación.

Un director comercial contaba: “resulta que tengo varios de mis vendedores que están a un par de años de jubilarse: ¿cómo los motivamos?”. La gerente de otra pyme nos confiaba: “tengo una situación a la que no doy con la clave, uno de nuestro mejores si no el mejor comercial, no hay manera de que venda un nuevo servicio que hemos lanzado, simplemente -apuntaba- porque no tiene tanta comisión como otros de los productos que comercializa”. “Es que solo se mueve por dinero”, añadía.

Si como sabemos, la motivación más potente es la intrínseca, la que proviene del interior de las personas, ¿podemos desde el exterior, como responsables de equipos, contribuir a mejorar y no empeorar la motivación? Buenas noticias, la respuesta es: sí.

¿Y cómo? Una de las claves la podemos encontrar en el “Ciclo DESEMPEÑO-SATISFACCIÓN-ESFUERZO”.

Las personas realizamos un desempeño, como consecuencia obtenemos una recompensa, realizamos un ejercicio de valoración de la justicia de la recompensa percibida y en función de la misma nuestro grado de satisfacción es mayor o menor. El nivel de satisfacción refuerza o debilita nuestro compromiso, lo que influye en el nivel de esfuerzo que volvemos a realizar para obtener un nuevo desempeño, y así sucesivamente.

De los seis eslabones de este ciclo, cinco de ellos están en manos de quien realiza el esfuerzo, pero hay uno en el que podemos intervenir desde el exterior, en la recompensa. Y aquí viene la otra buena noticia: entre otros, gracias a Frederick Herzberg(1) y a Daniel Pink(2) (con cuarenta años de diferencia entre ellos) sabemos que cuando hablamos de recompensa, no nos referimos a dinero, sino a una serie de conceptos, factores que refuerzan la motivación intrínseca al formar parte de los beneficios de alcanzar una meta.

Si seguimos a Herzberg, podemos influir en la motivación de nuestra gente facilitando su desarrollo, dando más responsabilidad, facilitando la consecución de los logros, reconociendo el trabajo bien hecho y dando feedback. Y si completamos con Daniel Pink, lo que podemos hacer desde fuera para con los componentes de nuestros equipos es facilitar y potenciar tres cosas: su AUTONOMÍA, contribuir a que sientan el PROPÓSITO de lo que hacen y contribuir a su MAESTRÍA en lo que hacen.

Volvamos a la casilla de salida y rescatemos las respuestas que cada uno nos hemos dado a la pregunta del principio del artículo. Apuesto a que los motivos de satisfacción están relacionados con los factores de Herzberg o con los tres elementos de Pink. No somos tan distintos.

Álvaro Vioque

@AlvaroVioqueG

Artículo incluido en el número de octubre de la revista Agenda de la Empresa

(1) Una vez más: ¿cómo motiva a sus empleados? Frederick Herzberg (enero, 2003). Harvard Business Review América Latina.

(2) La sorprendente verdad sobre qué nos motiva. Daniel Pink (2010). Ed. Gestión, 2000.